Governança Corporativa, Inovação, Estratégia e Cultura Organizacional e os Desafios de Recursos Humanos no Cenário Atual

produtividadeNos dias atuais, com o reconhecimento de incertezas, de funcionamentos imperfeitos, de informações incompletas no relacionamento empresa x agentes, são imprescindíveis as boas práticas de gestão baseadas em transparência, independência e prestação de contas (Governança Corporativa) para que organizações se apresentem para seus acionistas, clientes (internos e externos), comunidades, Governo, fornecedores, agências reguladoras de forma confiável e equilibrada. Ao final, o que se espera é a eqüidade entre todas as partes. A Governança Corporativa exige então uma nova postura organizacional, gerando assim alterações em suas estruturas, linhas de pensamentos, estratégias, visão do mundo e suas tendências, bem como uma nova sensibilidade ao que poderá ser tendência/mudança, capaz de movimentar comportamentos e, intelectualmente, grupos na sociedade.

             A inovação passa a ser neste momento um meio de sobrevivência: a necessidade que as organizações têm de se mostrarem constantes, sem qualquer problema que atinja a confiança de seus agentes, obriga-as a um diferencial significativo frente aos seus concorrentes. Ambientes propícios para criação, novas redes de idéias além das áreas de Desenvolvimento passam a ser mais comuns nas empresas, a fim de gerar soluções bem como analisar novos pensamentos e idéias para investimentos ao que não existe ainda, mas que já é tendência. O resultado destas ações rápidas e quase nulas em custo é a geração de soluções eficientes e eficazes para o mundo que espera cada vez mais facilidades e funcionalidades em suas rotinas. A forma como se adquirem estas idéias – rápidas e quase nulas em custo – citadas acima, gera lucros consistentes, além de formar grupos conhecedores das organizações e conseqüentemente de seus ambientes, capazes de consolidar a imagem perante agentes como consumidores e acionistas e aumentar este público de forma considerável.

            Com esta nova postura organizacional, instituições precisam ficar mais flexíveis e adequáveis ao mutável ambiente atual. Com isso, se formam e se modificam para refletir os interesses externos, definidos pelos detentores de maior poder. Junto a este novo comportamento, a cultura já existente se agrega, disseminando novos valores ou crenças para seus agentes, trazendo então novas linhas de pensamentos/comportamentos e a evolução dos grupos/organizações. Para que isso ocorra, é necessário que os envolvidos percebam o quanto a ação de mudança é importante, sendo colocado em destaque que esse processo proporcionará oportunidades de reconhecimento, prestígio ou aprendizagem e que será conduzido por alguém capaz e que tenha credibilidade de levar adiante e concluir sua implantação. Logicamente, as estratégias estão intimamente ligadas a todo este processo, uma vez que definem todos os objetivos/ações a fim de tornar possível a compreensão da (nova) natureza da instituição. São modificadas de acordo com as alterações de cenários (demanda de agentes, mudanças de contexto), a fim de serem eficientes e competitivas. Quanto mais alinhadas e bem definidas as estratégias estão, mais as organizações estão suscetíveis a maiores rendimentos econômicos e adaptáveis às alterações dos cenários dos quais fazem parte.

            Alinhado às estratégias e todas as mudanças que ocorrem, a postura do RH é encarada de acordo com a visão que cada organização tem desta área. Pode ser visto:

            – área de apoio, onde seu papel é apenas de consultoria, subordinado, alinhando apenas as estratégias já definidas e repassadas, ordenando indicadores, desenvolvendo pesquisas e ponto a serem trabalhados;

            – área estratégica de negócio, com o amplo tipo de recurso (intelecto), contendo assim uma vantagem competitiva. Com isso, deve integrar-se ao processo de planejamento organizacional, ajustando seus processos internos de acordo com as diretrizes, moldando os objetivos ao perfil da empresa e preocupando-se com os relacionamentos entre organização x seu meio e vice-versa. Ações como: atuar na coleta de dados, gerar e processar informações, gerar diagnósticos; compartilhar o conhecimento e tomar decisões sobre expansão de mercados globais, aquisições, criação de novas linhas de negocio, etc. alcançam, juntamente com as outras áreas da empresa, a tão desejada diferenciação e confiança no mercado.

            Os grandes desafios da área de Recursos Humanos são muitos e entre eles pode-se destacar: a capacidade de fazer uma gestão participativa com as pessoas; modelar e dimensionar as áreas com o objetivo principal voltado para o core business da empresa e criação de valor; ser uma facilitadora interna dos projetos de mudança organizacional; atuar como consultoria interna de RH; descentralizar os seus processos e capacitar os gestores de linha para que eles atuem como verdadeiros gestores com as pessoas; desenvolver os valores para uma cultura organizacional democrática e participativa; ser uma desenvolvedora de projetos motivacionais customizados e com foco nas diferenças individuais dos clientes internos; preparar continuamente o profissional do futuro e manter uma visão sistêmica da área e da empresa dentro do mercado onde ela atua.

            Para atualidade, caracterizada por grandes fusões, necessidade de melhor visualização das organizações, e competitividade acirrada, Recursos Humanos têm a necessidade de redesenhar seu escopo e transformar-se definitivamente em Área de Negócio fazendo parte do alto escalão, se relacionando com seus agentes externos e formando as diretrizes empresariais, incluindo a sua importância no papel do alinhamento organizacional e ajuste entre estratégia, estrutura e culturas.

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